Como ya muchos de nuestros lectores conocerán, el pasado día 29 de junio se publicó en el BOE el RD Ley 5/2023, de 28 de junio que, entre otras cuestiones, se ocupa de trasponer la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores.

En cumplimiento de dicha Directiva, la normativa española se adapta al marco comunitario, ampliando los permisos y derechos de conciliación de las personas trabajadoras. Se adicionan nuevos permisos y se amplían los existentes.

A continuación haremos un breve repaso por las principales novedades prácticas de la nueva regulación:

1.- Derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de la jornada de trabajo (art. 34.8 ET):

Se mantiene este derecho de la persona trabajadora para adaptar su jornada de trabajo, en cuanto a su duración y distribución, ordenación y forma de prestación del trabajo (incluyendo el teletrabajo o trabajo a distancia).

Una de las principales novedades de la nueva regulación es que este derecho se amplía a los trabajadores y trabajadoras de hijos y/o hijas mayores de 12 años, cuando se acrediten necesidades de cuidado.

También se amplía el ámbito subjetivo del derecho para incluir como personas causantes, además de al cónyuge, a la pareja de hecho. Otros sujetos que dan derecho al trabajador a pedir esta adaptación de la jornada, son los familiares hasta segundo grado de afinidad o convivientes dependientes con necesidad de cuidado por enfermedad, edad o accidente.

Otra novedad de la nueva regulación es la modificación del procedimiento de solicitud. Se acortan los plazos de la negociación que no podrá durar más de 15 días. Por otro lado, se impone una verdadera carga a la empresa que habrá de motivar con razones objetivas la denegación de las medidas de adaptación solicitadas y, además, deberá formular propuestas alternativas que permitan dar efectividad al derecho de la persona trabajadora. La falta de respuesta de la empresa, se considerará una aceptación de la solicitud.

Cuando la negociación no finalice con acuerdo, el asunto se dirimirá ante la jurisdicción social.

2.- Permisos retribuidos y las reducciones de jornada (art. 37.3 ET y art. 46.3 ET)

a) Se amplía el permiso retribuido de 15 días por matrimonio, a la inscripción de las parejas de hecho.

b) Se amplía de 2 a 5 días el permiso retribuido por enfermedad, accidente o intervención quirúrgica que ya no requerirá hospitalización obligatoria aunque sí reposo prescrito por los servicios médicos. Se amplía también el elenco de personas causantes de este derecho para hacerlo extensible a parejas de hecho y parientes hasta segundo grado de consanguinidad, incluido familiar consanguíneo de la pareja de hecho, y demás personas con necesidades de cuidado que convivan en el mismo domicilio que la persona trabajadora.

c) El permiso retribuido por fallecimiento de 2 días (4 cuando requiere desplazamiento) se amplía igualmente a las parejas de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

d) Se introduce un permiso para ausentarse del trabajo  por fuerza mayor, por motivos familiares que requieran presencia inmediata y que fueran inesperados, relacionados con familiares o convivientes, en las horas que se requiera la presencia de la persona trabajadora. Dichas horas de ausencia serán retribuidas si no superan los 4 días al año, sin perjuicio de lo que pueda convenirse a través de la negociación colectiva.

e) La regulación del derecho de reducción de jornada y excedencia por cuidados, se amplían también para incluir entre las personas que dan derecho al mismo a la pareja de hecho y los parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad, de ésta.

f) Se amplía también el permiso o reducción de jornada por cuidado de hijos/as o personas a cargo con discapacidad, hasta los 23 o incluso los 26 años de éstas (en caso de reconocimiento de discapacidad de al menos el 65%) cuando padezcan cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización prolongada.

3.- El permiso de 8 semanas del artículo 48 bis del ET.

Aunque se le llame «permiso» se trata, en realidad, de una causa de suspensión del contrato que permite a la persona trabajadora interrumpir su relación de empleo para el cuidado de hijos e hijas o menores en régimen de acogimiento, hasta que éstos tengan 8 años de edad.

Este permiso es de 8 semanas y se pueden disfrutar de forma continua o discontinua,  en régimen de tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.

La persona trabajadora deberá solicitarlo con al menos 10 días de antelación y fijar en la solicitud el periodo o periodos en que pretenda su disfrute.

Este derecho es individual de cada persona trabajadora e intransferible.

Como causa de suspensión, NO es retribuido.

4.- Ampliación del catálogo de las causas de nulidad del despido (modificación de los artículos 53 y 55 del ET y de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Un aspecto muy importante de la nueva regulación viene determinado por la ampliación del catálogo de supuestos en los que el despido, tanto objetivo como disciplinario, será declarado nulo para, precisamente, dar efectividad a los derechos de conciliación que la norma consagra.

Así, será calificado de nulo el despido en los siguientes supuestos:

• Cuando la persona trabajadora esté disfrutando el permiso para cuidado de hijos previsto en el artículo 48 bis del ET.
• Para los supuestos en que la persona trabajadora haya solicitado o esté disfrutando los permisos por lactancia, parto prematuro y reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años.
• También en aquéllos en que se hayan solicitado o se estén disfrutando las adaptaciones de jornada a que se refieren el artículo 34.8 ET (incluido el teletrabajo).

En estos casos, producido el despido si la empresa no logra acreditar su procedencia,  será calificado como nulo y no como improcedente, de forma automática, con la consecuencia de la obligatoria readmisión del trabajador/a.